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Contenuto
Continuazione del pagamento del salario in caso di assenze di breve durata dal lavoro
- Congé de maternité
- Congé de l'autre parent en général
- Congé de l'autre parent en cas de décès de la mère
- Congedo per assistenza a persone non autosufficienti
- Congedo per assistere un bambino la cui salute è gravemente compromessa a causa di una malattia o di un incidente
- Congedo di adozione
- Obbligo di continuare a pagare la retribuzione in caso di malattia senza assicurazione obbligatoria di indennità giornaliera
- Definizione dei diversi periodi
- Equivalenza delle indennità giornaliere di malattia in sostituzione dell'obbligo di continuazione del pagamento del salario da parte del datore di lavoro
- Conseguenze del tipo di soluzione all'obbligo di continuazione della retribuzione
- Continuazione del pagamento del salario durante il periodo di attesa
- Tabella per la continuazione del pagamento del salario
- Obbligo di continuazione del pagamento del salario in caso di infortunio con assicurazione obbligatoria dell'indennità giornaliera ai sensi della LAINF
- Diritto all'indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa: Principi e surrogazione (incarico legale)
Cessazione del rapporto di lavoro
- Interazione tra obbligo di continuazione del salario, periodo di blocco e disoccupazione
- Licenziamento dopo il burnout: nessun comportamento abusivo senza violazione del dovere di diligenza
- Nessuna protezione contro il licenziamento inopportuno in caso di incapacità lavorativa
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Congedo di maternità
Art. 329f CO
1 Dopo il parto, la lavoratrice ha diritto a un congedo di maternità di almeno 14 settimane.
2 Se il neonato è ricoverato in ospedale, il congedo di maternità è prolungato della durata dell'indennità di maternità.
3 In caso di decesso dell'altro genitore nei sei mesi successivi alla nascita del figlio, la lavoratrice ha diritto a due settimane di congedo supplementare, che può essere fruito su base settimanale o giornaliera entro un periodo quadro di sei mesi dal giorno successivo al decesso.
Congedo dell'altro genitore in generale
Art. 329g O
1 L'altro genitore ha diritto a due settimane di congedo:
- il dipendente che è il padre legale del bambino al momento della sua nascita o che lo diventa entro i sei mesi successivi;
- il dipendente che è l'altro genitore legale al momento della nascita del bambino.
2 Il congedo deve essere fruito entro sei mesi dalla nascita del bambino. Tale periodo è sospeso durante il congedo ai sensi dell'articolo 329gbis.
3 Il congedo può essere fruito su base settimanale o giornaliera.
Congedo dell'altro genitore in caso di morte della madre
O 329gbis
1 Se la madre muore il giorno del parto o durante le 14 settimane successive, l'altro genitore ha diritto a un congedo di 14 settimane; tale congedo deve essere fruito per giorni consecutivi a partire dal giorno successivo al decesso.
2 L'altro genitore ha diritto al congedo se il rapporto di parentela con il figlio si instaura il giorno del decesso o si instaura durante le 14 settimane successive.
3 Se il neonato è ricoverato in ospedale ai sensi dell'articolo 329 septies, paragrafo 2, il congedo di cui al paragrafo 1 è prolungato della durata del ricovero, ma al massimo di otto settimane.
Congedo per assistenza ai parenti
Art. 329h CO
Il dipendente ha diritto a un congedo retribuito per il tempo necessario ad assistere un familiare, un partner civile o un convivente con problemi di salute; tuttavia, il congedo non può superare i tre giorni per evento e i dieci giorni all'anno.
Congedo per la cura di un bambino la cui salute è gravemente compromessa a causa di una malattia o di un infortunio
Art. 329i CO
1 Se il dipendente ha diritto all'assegno di assistenza ai sensi degli articoli 16i -16m LIPG perché il figlio è gravemente menomato a causa di una malattia o di un infortunio, ha diritto a un congedo di assistenza della durata massima di 14 settimane.
2 Il congedo per l'assistenza ai figli deve essere fruito entro un periodo quadro di 18 mesi. Il periodo quadro inizia dal giorno in cui viene percepita la prima indennità giornaliera.
3 Se entrambi i genitori sono lavoratori dipendenti, ciascuno di essi ha diritto a un congedo per la cura dei figli della durata massima di sette settimane. I genitori possono scegliere una diversa suddivisione del congedo.
4 Il congedo può essere fruito in un'unica soluzione o a giorni.
5 Il datore di lavoro deve essere informato immediatamente delle modalità di fruizione del congedo e di eventuali cambiamenti.
Congedo di adozione
Art. 329j CO
1 Se il dipendente adotta un bambino, ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se sono soddisfatti i requisiti dell'articolo 16t LIPG.
2 Il congedo di adozione deve essere fruito entro il primo anno dall'accoglienza del bambino.
3 Può essere preso da un solo genitore o suddiviso tra i genitori. Non può essere fruito contemporaneamente.
4 Può essere fruito su base settimanale o giornaliera.
Obbligo di continuare a pagare il salario in caso di malattia senza assicurazione obbligatoria di indennità giornaliera
Art. 324a CO: Principio in caso di impedimento al lavoro del dipendente
1 Se un dipendente è impossibilitato a svolgere il lavoro senza sua colpa, per motivi personali quali malattia, infortunio, adempimento di obblighi di legge o esercizio di una carica pubblica, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli il salario dovuto per un periodo limitato, oltre a un'adeguata compensazione per l'eventuale perdita di retribuzione in natura, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato più di tre mesi o sia stato stipulato per più di tre mesi.
2 A meno che non siano previsti periodi più lunghi da un accordo, da un contratto di lavoro standard o da un contratto collettivo di lavoro, il datore di lavoro deve pagare la retribuzione per tre settimane nel primo anno di servizio e per un periodo ragionevolmente più lungo in seguito, a seconda della durata del rapporto di lavoro e delle circostanze particolari.
3 In caso di gravidanza della lavoratrice, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione nella stessa misura.
4 Un accordo scritto, un contratto di lavoro standard o un contratto collettivo di lavoro possono prevedere una disposizione diversa dalle disposizioni di cui sopra se è almeno equivalente per il dipendente.
L'art. 324a cpv. 1 - 3 CO è una disposizione relativamente obbligatoria ai sensi dell'art. 362 CO: Nessuna deviazione a svantaggio dei dipendenti può essere apportata mediante accordo, contratto di lavoro standard o contratto di lavoro collettivo; sono possibili miglioramenti.
Link esterno: Tutti i contratti collettivi di lavoro per settore
File pdf: DTF 131 lll 623 del 30.09.2005 sull'art. 324a CO (contestato in letteratura).
Definizioni delle diverse scadenze
Periodo di attesa ai sensi Art. 324a comma 1 CO
- Se il rapporto di lavoro non è ancora durato più di tre mesi (ad esempio durante il periodo di prova) o se il rapporto di lavoro è stato avviato per meno di tre mesi (contratto di lavoro a tempo determinato), il datore di lavoro non è tenuto a fornire prestazioni in caso di assenza senza colpa del lavoratore. Tuttavia, sono determinanti le disposizioni di accordi specifici o del contratto di lavoro standard o collettivo applicabile.
Giorni di riposo
- I giorni di ferie (da 1 a 3 giorni) sono consentiti nell'ambito di una soluzione equivalente ai sensi dell' art. 324a cpv. 4 CO. Sono determinanti le disposizioni di accordi specifici o del contratto di lavoro standard o collettivo applicabile.
Esempio in base al regolamento di lavoro: Congedo per malattia: l'indennità decorre
- nel primo anno di servizio a partire dal quarto giorno di assenza
- nel secondo anno di servizio dal terzo giorno di assenza
- nel terzo anno di servizio dal secondo giorno di assenza
- dal quarto anno di servizio a partire dal primo giorno di assenza
e ammonta all'80% del salario assicurato. In caso di malattia, l'indennità viene corrisposta per un massimo di 720 giorni.
Periodo di attesa per l'assicurazione d'indennità giornaliera per malattia
- Durata per la quale l'assicuratore d'indennità giornaliera di malattia non versa alcuna indennità giornaliera di malattia dall'inizio dell'incapacità lavorativa.
- Attenzione: durante il periodo di attesa il salario continua a essere versato.
Equivalenza dell'indennità giornaliera di malattia, che sostituisce l'obbligo del datore di lavoro di continuare a pagare il salario
Sentenza 4C.275/2002 del 05.12.2002 E. 2.1 (testo completo)
Se un dipendente è impossibilitato a svolgere il lavoro per motivi personali, come una malattia, senza alcuna colpa, il datore di lavoro è tenuto a versargli il salario dovuto per un periodo di tempo limitato, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato più di tre mesi o sia stato stipulato per più di tre mesi (art. 324a cpv. 1 CO).
Un accordo scritto, un contratto di lavoro standard o un contratto collettivo di lavoro possono prevedere un accordo diverso se è almeno equivalente per il dipendente (art. 324a cpv. 4 CO).
Secondo la dottrina prevalente, un regolamento è equivalente se paga prestazioni giornaliere pari all'80% del salario per un massimo di 720 giorni entro 900 giorni se i premi sono divisi in parti uguali.
(Sentenza 4A/228/2017 del 23.03.2018 E. 2 / DTF 96 ll 133 del 20.05.1970)
Non è il periodo di attesa attuariale dell'assicuratore dell'indennità giornaliera di malattia, ma il periodo di attesa nel diritto del lavoro ad avere un'influenza sull'equivalenza. Secondo il Tribunale federale, un periodo di attesa di 3 giorni è equivalente, mentre ad esempio 7 giorni non lo è più.
Conseguenze del modo in cui viene risolta la liquidazione dell'obbligo di continuare a pagare le retribuzioni
L'equivalenza dell 'assicurazione di indennità giornaliera per malattia è un requisito obbligatorio:
- Se l'obbligo del datore di lavoro di continuare a pagare i salari viene sciolto/sostituito dall'assicurazione d'indennità giornaliera di malattia, il datore di lavoro è in linea di principio esonerato da qualsiasi ulteriore pagamento dei salari - ad eccezione del pagamento continuato dei salari durante il periodo di attesa dell'assicuratore d'indennità giornaliera di malattia. Ciò vale anche nel caso in cui l'assicuratore d'indennità giornaliera di malattia interrompa le prestazioni giornaliere nonostante l'incapacità lavorativa originaria, ad esempio a causa della ragionevole capacità di lavorare in un'altra occupazione dopo un periodo transitorio di 3-5 mesi (obbligo di attenuazione del danno). Poiché in questa costellazione il datore di lavoro non è tenuto ad alcun pagamento dello stipendio, il lavoratore può rivolgersi direttamente all'assicuratore per le sue richieste: Diritto diretto di rivendicazione secondo Art. 95a LCA.
Equivalenza dell'assicurazione d'indennità giornaliera di malattia non esiste:
- In questo caso, l'obbligo di prestazione del datore di lavoro rimane totale ai sensi dell'art. 324a 1 - 3 CO. Le prestazioni fornite dall'assicurazione d'indennità giornaliera di malattia devono essere intese come possibili miglioramenti delle prestazioni minime legali senza alcun effetto legale vincolante del datore di lavoro nei confronti del dipendente.
Continuazione del pagamento dello stipendio durante il periodo di attesa dell'assicuratore di indennità giornaliere per malattia
A differenza dell' assicurazione contro gli infortuni , l'assicurazione di indennità giornaliera per malattia non è obbligatoria. Tuttavia, se un dipendente è assente per malattia, vi è l'obbligo di continuare a pagare il salario (art. 324a CO). Questo vale per la durata di un periodo di attesa (ad esempio 60 giorni).
Durante il periodo di attesa dell'assicuratore d'indennità giornaliera di malattia, il datore di lavoro deve continuare a versare il 100% del salario AVS, ad eccezione del periodo di attesa ai sensi dell'art. 324a cpv. 1 CO o di eventuali giorni di attesa. Tuttavia, le disposizioni di accordi specifici o del relativo contratto standard o collettivo di lavoro possono anche prevedere una riduzione all'80% del salario AVS.
Scale per il pagamento continuato dei salari
Il diritto al mantenimento del salario in caso di malattia dipende dal cantone e dal numero di anni di servizio.
Fonte: SECO
| Continuazione della retribuzione | |
| Scala bernese (BE, AG, OW, SG, West-CH) | |
| 1° anno di servizio | 3 settimane |
| 2° anno di servizio | 1 mese |
| 3° e 4° anno di servizio | 2 mesi |
| Dal 5° al 9° anno di servizio | 3 mesi |
| 10° e 11° anno di servizio | 4 mesi |
| Scala di Basilea (BS, BL) | |
| 1° anno di servizio | 3 settimane |
| 2° e 3° anno di servizio | 2 mesi |
| 4° e 10° anno di servizio | 3 mesi |
| 11° anno di servizio | 4 mesi |
| Scala di Zurigo (ZH, GR) | |
| 1° anno di servizio | 3 settimane |
| 2° anno di servizio | 8 settimane |
| 3° anno di servizio | 9 settimane |
| 4° anno di servizio | 10 settimane |
| 5° anno di servizio | 11 settimane |
| 6° anno di servizio | 12 settimane |
| 7° anno di servizio | 13 settimane |
| 8° anno di servizio | 14 settimane |
| 9° anno di servizio | 15 settimane |
| 10° anno di servizio | 16 settimane |
| 11° anno di servizio | 17 settimane |
Obbligo di pagamento del salario in caso di infortunio con assicurazione obbligatoria dell'indennità giornaliera ai sensi della LAINF
Art. 324b CO: Eccezioni in caso di incapacità lavorativa del dipendente
1 Se il lavoratore è assicurato obbligatoriamente per legge contro le conseguenze economiche di un impedimento al lavoro non imputabile a sua colpa, il datore di lavoro non è tenuto a pagare la retribuzione se le prestazioni assicurative dovute per il periodo limitato coprono almeno i quattro quinti della retribuzione dovuta per tale periodo.
2 Se le prestazioni assicurative sono inferiori, il datore di lavoro è tenuto a pagare la differenza tra tali prestazioni e i quattro quinti della retribuzione.
3 Se le prestazioni assicurative sono concesse solo dopo un periodo di attesa, il datore di lavoro deve versare almeno i quattro quinti dello stipendio per tale periodo.
Diritto all'indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa: Principi e surrogazione (incarico legale)
Sentenza 8C_241/2019 del 08.07.2019 E. 5.1 (testo integrale)
Base giuridica per il pagamento delle indennità giornaliere ai datori di lavoro:
Ai sensi dell'art. 19 cpv. 2 LPGA, le indennità giornaliere e le indennità analoghe sono dovute al datore di lavoro nella misura in cui quest'ultimo versa alla persona assicurata un salario nonostante il diritto alle indennità giornaliere. In aggiunta a questa regola, gli assicuratori obbligatori contro gli infortuni sono autorizzati dall'art. 49 LAINF a trasferire il pagamento delle indennità giornaliere al datore di lavoro.
Limitazione del pagamento da parte di terzi:
Con questa disposizione, il legislatore ha creato una base per il pagamento delle indennità giornaliere da parte di terzi al datore di lavoro anziché alla persona assicurata, ma ha limitato l'importo all'ammontare del salario del datore di lavoro.
Collegamento con l'obbligo del datore di lavoro di continuare a pagare i salari:
La disposizione dell'art. 19 cpv. 2 LPGA è quindi legata all'obbligo del datore di lavoro di continuare a pagare il salario se il lavoratore è impedito a lavorare senza colpa (art. 324a cpv. 1 CO), che esiste per legge per un periodo limitato a seconda della durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO) o per un periodo più lungo concordato in un contratto di lavoro individuale, standard o collettivo (art. 324a cpv. 4 CO).
Portata del diritto all'indennità giornaliera del datore di lavoro:
Il datore di lavoro ha diritto alle prestazioni d'indennità giornaliera dovute per l'incapacità lavorativa assicurata nella misura dei pagamenti salariali continuativi effettivamente effettuati dal datore di lavoro.
Qualificazione giuridica come surrogazione:
L'art. 19 cpv. 2 LPGA prevede quindi una surrogazione (cessione legale) del diritto all'indennità giornaliera dalla persona assicurata al datore di lavoro nella misura in cui quest'ultimo continui a versare il salario per l'incapacità lavorativa assicurata (in DTF 133 V 196 non pubblicata E. 2.3 della sentenza U 266/06 del 28 dicembre 2006).
Interazione tra obbligo di continuare a pagare le retribuzioni, periodo di blocco e disoccupazione
Art. 336c CO: Disdetta intempestiva
a. da parte del datore di lavoro
1 Il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro dopo la fine del periodo di prova:
- mentre l'altra parte presta il servizio militare o di protezione svizzero obbligatorio o il servizio civile svizzero e, se il servizio dura più di undici giorni, durante le quattro settimane precedenti e successive;
- mentre il dipendente è impossibilitato, senza colpa, a svolgere il proprio lavoro, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio, per 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto anno di servizio e 180 giorni dal sesto anno di servizio;
- durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive al parto di una dipendente;
- mentre il dipendente partecipa, con il consenso del datore di lavoro, a un servizio ordinato dall'autorità federale competente per un'operazione di soccorso all'estero.
2 Il licenziamento dichiarato durante uno dei periodi di qualifica di cui al paragrafo 1 è nullo; se, invece, il licenziamento è stato dichiarato prima dell'inizio di tale periodo, ma il termine di preavviso non era ancora scaduto, la sua scadenza è interrotta e non riprende fino alla fine del periodo di qualifica.
3 Se alla cessazione del rapporto di lavoro si applica una data finale, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, e tale data non coincide con la fine del periodo di preavviso continuato, quest'ultimo è prorogato fino alla successiva data finale.
Licenziamento dopo il burnout: nessun comportamento abusivo senza violazione del dovere di diligenza
Sentenza 4A_295/2024 del 20.08.2024 E. 3.1.2 (testo integrale)
In linea di principio, è consentito licenziare una persona a causa di una malattia che influisce sulla sua prestazione lavorativa, almeno nella misura in cui è scaduto il periodo di blocco ai sensi dell'art. 336c cpv. 1 lett. b CO (DTF 136 III 510 E. 4.4; 123 III 246 E. 5).
Per contro, vi sarebbe una violazione della fiducia vietata ai sensi dell'art. 336 CO se il danno da malattia fosse riconducibile alla violazione di un obbligo di diligenza a carico del datore di lavoro (sentenze 4A_293/2019 del 22 ottobre 2019 E. 3.5.1 con riferimenti).
Un licenziamento dovuto a una malattia persistente può essere qualificato come abusivo ai sensi dell'art. 336 cpv. 1 lett. a CO solo in casi molto gravi ("casi eclatanti") (DTF 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2).
Ciò può avvenire solo se le prove dimostrano chiaramente che il datore di lavoro ha causato direttamente la malattia del lavoratore, ad esempio se il datore di lavoro non ha adottato le misure di protezione del lavoratore previste dall'art. 328 cpv. 2 CO e il lavoratore si è quindi ammalato. Se la situazione non raggiunge questo livello di gravità, come spesso accade nel caso di incapacità lavorativa dovuta a malattia mentale, il licenziamento non è abusivo. Questo perché le difficoltà sul posto di lavoro possono spesso portare alla depressione o ad altri disturbi mentali che non costituiscono una malattia direttamente causata dal datore di lavoro (DTF 150 III 78 E. 3.1.3 con riferimenti).
Nessuna protezione contro il licenziamento inopportuno in caso di incapacità lavorativa
Sentenza 1C_595/2023 del 26.03.2024 E. 5.1 (testo integrale): Esempi come il mobbing e il burnout
L'art. 336c CO non è applicabile in caso di malattia solo se il danno alla salute si rivela talmente insignificante da non poter impedire l'assegnazione di un nuovo posto di lavoro (DTF 128 III 212 rec. 2c; da ultimo sentenza 4A_587/2020 del 28 maggio 2021 E. 1.1), il che si presume dalla giurisprudenza se l'incapacità lavorativa si manifesta in modo tale da non impedire l'assegnazione di un nuovo posto di lavoro. 3. 1.1), il che si presume dalla giurisprudenza se l'incapacità lavorativa è limitata al luogo di lavoro (sentenza 4A_391/2016 dell'8 novembre 2016 E. 5).
Questa giurisprudenza è applicata al settore pubblico con il concetto di "incapacità lavorativa legata al luogo di lavoro" (sentenza 8C_451/2013 del 20 novembre 2013 E. 6.3).